Myslíte si, že znáte sami sebe? Zamyslete se znovu.

Souhrn

Podcast “If Then” ze Stanford Graduate School of Business přináší rozhovor s Brianem Lowerym, profesorem organizačního chování, a herečkou Janet Varney o povaze lidské identity. Ústřední myšlenkou je, že naše identita není pevně daná, ale je sociálně vytvářena skrze interakce s ostatními. Brian Lowery vysvětluje, že způsob, jakým se lidé chovají, je ve velké míře ovlivněn prostředím, ve kterém se nacházejí, včetně lidí kolem nich. Toto pochopení může být mocným nástrojem pro leadership, protože vedoucí pracovníci mohou vědomě ovlivňovat, jak se ostatní vnímají a jak následně jednají.

Diskuze se také věnuje tématům jako je polarizace ve společnosti, role důvěry v pracovních vztazích a způsob, jakým naše předpoklady o sobě i druhých ovlivňují naši realitu. Lowery zdůrazňuje, že ačkoli nemůžeme eliminovat rozdělení na “my” a “oni”, můžeme změnit, koho do těchto skupin zahrnujeme. Zároveň připomíná, že jen protože identita není pevně daná, neznamená to, že není skutečná – sociální konstrukce mají reálné důsledky v našich životech a vztazích.

Přepis

Úvod k improvizaci a týmové spolupráci

Dobrý večer, San Francisco Sketchfest. Vítejte Janet Varney. Jsem jednou z kreativních ředitelek a zakladatelek SF Sketchfest, sanfranciského komediálního festivalu. Zároveň pracuji jako herečka a spisovatelka v Hollywoodu. Janet je komička. Jejím oblíbeným typem komedie je improvizace.

“Dělám hodně improvizací v tom smyslu, že nedělám stand-up, ale dělám komedii. Nejsem člověk, který by chtěl sedět sám v místnosti a zapisovat si nápady na to, co považuju za vtipné. Miluji spontánnost improvizace a miluji, že je to týmový sport.”

Skutečnost, že improvizace je týmový sport a spoléhá na ostatní, je to, co ji dělá tak přitažlivou.

“To, co miluji na improvizaci, je, že můžete přijít, a pokud hrajete s lidmi, kterým důvěřujete, budete v dobrých rukou a budete podporovat ostatní lidi.”

Vytváření scén a spolupráce s druhými

Improvizátoři závisí na lidech kolem nich, aby vytvořili postavy a scény, které dělají show úspěšnou.

“Pro mě je něco velmi zvláštního být na jevišti s někým, a když řeknu něco úplně idiotského, člověk, se kterým jsem, to potenciálně může proměnit v něco geniálního. Miluji potenciál pro to a miluji, že to žije v prostoru mezi dvěma lidmi.”

Jde také o to, že účinkující se musí vzdát prvotních nápadů, se kterými vstupují na jeviště, a vytvořit něco nového.

“Nemůžete tam jít s předpokladem, že někdo prostě přijde a bude vědět, kde je vaše mysl. Musíte být schopni být uvolnění a flexibilní. Můžete začít s myšlenkou, a v tom malém omezeném množství, které jste schopni odhalit ve své první větě s druhou osobou, která vyšla s vámi, oni to nemusí pochopit. A to musí být v pořádku. Musíte být schopni okamžitě změnit směr a vytvořit něco nového společně.”

Jako příklad uvádí nedávné vystoupení na festivalu:

“Odehrávala se fenomenální scéna s Garym Anthonym Williamsem a Colem Strattonem. A v určitém okamžiku bylo jasné, že nutně nevěděli, co bude dál. A něco z toho, co Gary řekl… Cole řekl: ‘Počkejte, nechte mě jen rychle zavolat.’ Nemám tušení, co zamýšlel, a nejsem si jistá, že zamýšlel něco konkrétního. Jen věděl, že scéna potřebuje něco nového. A když Cole zvedl telefon k uchu, můj instinkt byl říct ‘devět-jedna-jedna’ (911). Získalo to obrovskou odezvu, dalo to celé scéně smysl a najednou byl konec scény.”

Pro fungování tohoto všeho ale musí účinkující rozumět lidem, se kterými sdílejí jeviště.

“To jsou lidé, se kterými jsem. Jak je mohu poznat? Jak mohu poznat jejich pracovní styly? A jak mohu manifestovat to, co vím, že dokážou, aniž by to vypadalo, že něco vyžaduji nebo že na něco naléhám nebo že někoho nutím?”

Aplikace improvizačních principů v pracovním prostředí

I když Janet mluví o improvizaci, není to jedinečné jen pro jeviště. Děje se to také na pracovišti.

Brian Lowery, sociální psycholog a profesor organizačního chování na Stanford Graduate School of Business, tvrdí, že naše identita je formována našimi každodenními interakcemi.

“Způsob, jakým se lidé chovají, souvisí tolik s tím, kde jsou, jako s tím, kdo jsou. A tam, kde jsou, zahrnuje to, že jsou kolem vás. A pokud to začnete vnímat tímto způsobem, můžete mít hlubší vliv na způsob, jakým se lidé chovají.”

Brian je autorem knihy “The Social Creation of You”. Ať už vedete tým, řídíte společnost nebo se pohybujete na pracovišti, pochopení vlastní schopnosti ovlivňovat způsob, jakým ostatní přemýšlejí, pracují a spolupracují, může být mocné. A to je to, co dnes zkoumáme.

Koncept sebe sama a jeho sociální vytváření

“Co chcete, aby lidé přehodnotili ohledně pojmu ‘já’?”

“Chci, aby byli zvědaví na sebe a na to, kdo jsou. Myslím, že lidé mají pocit, že vědí, kdo jsou, protože trávíte každý vědomý okamžik sami se sebou, a tato míra obeznámenosti může vytvořit falešný pocit porozumění. A rád bych, aby lidé viděli, jak málo toho o sobě opravdu vědí, aby byli zvědaví, aby se divili, jak mě lidé, se kterými interaguji, vytvářejí? Jak mě ovlivňují? Jak ovlivňuji lidi, se kterými interaguji?”

“Když přemýšlím o tom, o čem je můj život, jak vůbec začínám odpovídat na tuto otázku? Dáváme snadné odpovědi na neuvěřitelně složité otázky, i když jde o nás samotné. A chci, aby lidé viděli, že snadné odpovědi nejsou nutně uspokojivé nebo možná nejsou odpověďmi na správné otázky.”

Dynamické já a leadership

“Jak by pochopení toho, že já je dynamické a neustále spoluvytvářené, mohlo pomoci někomu ve vedoucí roli?”

“Jednoduše řečeno, když řídíme lidi a přemýšlíme o nich, často o nich přemýšlíme jako o plně formovaných uzavřených systémech, proti kterým musíme tlačit, abychom je přiměli dělat věci správně. Že musíme přijít na to, jak tohoto člověka řídit, jak ho přimět k tomu, aby pracoval tímto způsobem nebo ne tímto způsobem, aby dělal tuto věc nebo ne onu věc.”

“Existuje jiný způsob uvažování, který spočívá v tom, že člověk není uzavřený systém, že reaguje na prostředí, ve kterém se nachází, a je jím vytvářen. A vy. A existuje jiný způsob přemýšlení, když řeknete: ‘Jak formovat zkušenost této osoby? Jak formovat způsob, jakým vnímá sebe v této situaci?’”

“Děláte to, ať už o tom přemýšlíte nebo ne. A pokud jste si toho více vědomi a více záměrní, myslím, že můžete být efektivnější při jednání s ostatními lidmi.”

“Způsob, jakým se lidé chovají, souvisí tolik s tím, kde jsou, jako s tím, kdo jsou. A tam, kde jsou, zahrnuje to, že jsou kolem vás. A pokud to začnete vnímat tímto způsobem, můžete mít hlubší vliv na způsob, jakým se lidé chovají. Můžete být přesvědčivějším vůdcem.”

Formování sebepojetí a chování druhých

“Když řeknete: ‘Vím, že jsi tento typ člověka. Vím, že jsi typ člověka, který to dokáže. Vím, že jsi typ člověka, který je skvělý v přednáškách. Opravdu se na to těším.’ To mění způsob, jakým lidé přemýšlejí o sobě. To je způsob, jak být explicitní. Myslím, že jsi tento typ člověka. Vím, že jsi tento typ člověka. A myslím, že existují způsoby, kterými to skutečně ovlivňuje, jak se lidé nejen cítí ve vztahu, ale vidí sami sebe.”

“Například, pokud někdo řekne: ‘Opravdu věřím, že jsi upřímný. Takže miluji, že se nikdy nemusím starat o to, jestli mi říkáš pravdu.’ To může někomu opravdu ztížit lhaní. Mám na mysli, že jim to prostě dělá nepohodlí, protože to, co děláte, je snaha posunout jejich pocit sebe sama. A myslím, že lidé se chtějí chovat způsoby, které jsou kompatibilní se způsobem, jakým chápou, kdo jsou. A když změníte to, jak lidé chápou, kdo jsou, myslím, že to změní, jak se chovají. Protože opět, lidé mají rádi konzistenci mezi svými představami o sobě a svým chováním.”

Výuka skupinové dynamiky

“Pojďme použít čočku učebního cvičení, které děláte, kde náhodně rozdělíte lidi do skupin a pak přidělíte vedoucího. Můžete popsat toto cvičení a co se obvykle stane?”

“V cvičení Big Picture je to obvykle větší skupina. Může to být kdekoli od 40 do 70 lidí. A řekneme jim, že fungují jako organizace. ‘Všichni jste jedna organizace, máte klienta, máte úkol,’ a přesně popíšeme, co je ten úkol. A pak vyberu, kdo bude v různých pozicích. Tak dám lidi do vedoucích rolí. Pošlu je mimo třídu. Řeknu jim víceméně: ‘Vaším úkolem je zajistit, aby tato organizace byla úspěšná.’ A dám jim trochu orientace o tom, kolik věci stojí, jaký je váš rozpočet, jak víte, že můžete spolupracovat s těmito dalšími členy vašeho manažerského týmu. To je vše.”

“A pracovní síla, lidé uvnitř místnosti, začínají pracovat. Když je nechám venku, řekněme, pět minut. A pak řeknu: ‘Dobře, čas začíná, první čtvrtletí začalo,’ a pošlu je dovnitř.”

“A jak to sledujete, začali pracovat. A vůdci se snaží organizovat. A co se téměř jistě vyvine, je, že pracovníci, lidé na workshopové podlaze, jak tomu říkám, začnou být nespokojeni s vůdci. Bez ohledu na to, co vůdci dělají, je to irelevantní, koho si vyberete jako vůdce. Když vybírám vůdce, rozhoduji o tom, kdo dostane výprask, to je to, co dělám. Nerozhoduji se, že to ovlivní, jestli je lidé budou mít rádi nebo ne.”

“Protože způsob, jakým jsem nastavil pracovníky a co vědí a čemu věří, a kdo jsou vůdci a co vědí a čemu věří, je takový, že když interagují, pravděpodobně dojde k nespokojenosti ze strany pracovníků.”

“Je zajímavé říkat to lidem, protože máme tendenci předpokládat, že to, co řídí výsledky, jsou vnitřní atributy lidí zapojených do chování. Pracovníci, jsou líní, jsou chytří, jsou pracovití nebo cokoli jiného? A manažeři, jsou opravdu dobří nebo ne? A ačkoli to je pravda, tyto věci mají efekt, je to také povaha situace, která je kolem nich konstruována a do které se zapojují.”

“Pracovníci jsou obecně nespokojeni, protože mají pocit nejistoty. A ukázalo se, že jsem nedal vůdcům schopnost tuto nejistotu skutečně eliminovat. Nemohou to vyřešit. Ale očekávání pracovníků je, že vůdci by to měli vyřešit za ně. A to je v podstatě to, co v tomto cvičení vytváří napětí.”

“Toto je opravdu snadný způsob, jak vidět, že prostředí, situace, do které lidi stavíte, může diktovat výsledky nezávisle na lidech, které si vyberete, abyste je do těchto situací umístili. A myslím, že to je důležitá věc, kterou musí vůdci pochopit.”

Reakce vůdců na zpětnou vazbu

“Lidé, kteří byli přiděleni jako vůdci, začínají zkoumat své chování a dělat změny, nebo to jsou součástí cvičení v určitém bodě?”

“To je dobrá otázka. V tomto cvičení, v půlce, máme setkání. A na tom setkání říkám: ‘Nebudeme řešit žádné problémy. Jen chci vědět, jak se cítíte. Jaká je vaše zkušenost právě teď při práci v této organizaci?’ Co je zajímavé, vůdci mohou obvykle reagovat jedním ze dvou způsobů. Jeden způsob je rozrušení, že to jde špatně, a jistý způsob rozrušení s pracovníky.”

“‘Lidé nedělají to, co jim říkám. Lidé neposlouchají. Nebaví se dobře. Je to jejich chyba.’ Je to jako ‘kdyby byli lepší, pak by to fungovalo hladčeji. Kdyby mě poslouchali, kdyby dělali, co jim bylo řečeno, byli bychom v pořádku.’”

“Existuje i jiná verze, která zní: ‘Bojuji.’ Vůdci řeknou nějakou verzi ‘Topím se. Je příliš mnoho lidí. Není nás dost. Nemáme dostatek času, abychom si sedli a vymysleli plán. Je to opravdu těžké a snažíme se. A v další polovině se budeme snažit ještě více, abychom to dělali lépe.’ A obvykle, když přijdou s tímto druhým přístupem, pracovníci začnou pomáhat vedení. Změní své chování způsoby, které usnadňují vedoucímu týmu skutečně pomoci, aby celý tým byl úspěšný.”

“A to je zvláštní věc, protože si myslím, že mnozí vůdci cítí potřebu demonstrovat úplnou kontrolu nad tím, co se děje, že znají odpovědi, a vy prostě děláte, co vám bylo řečeno, a všechno bude fungovat. A to, alespoň v této aktivitě, má tendenci nevytvářet pro organizaci nejpřínosnější chování ze strany pracovníků.”

Důvěra a úspěch v organizacích

“V knize odkazujete na váženého stanfordského sociálního psychologa Clauda Steela o černochovi, který si píská Vivaldiho, když prochází bílou čtvrtí. V různých dobách jsem slyšel kolegy mluvit o tom, jak vyčerpávající je snažit se navigovat v kultuře, která má jiná očekávání. Jak může manažer řešit situace, kdy lidé nemusí být schopni vyjádřit se v organizaci nebo v pracovní situaci bez, nevím, předstírání? Je to správné slovo, nebo přepínání kódů je obecně to, co jazyk… Přepínání kódů? Ano, přepínání kódů.”

“Vrátím se ke Claudovi Steeleovi, který se opravdu zajímá o tento koncept důvěry. A to, co v podstatě říká, je, že důvěra není to, že věřím, že mi plně rozumíš, že mě plně znáš. V organizaci je důvěra to, že věřím, že jsi investovaný do mého úspěchu. To je to, co to vyžaduje.”

“I když si myslím, že bys mohl selhat nebo zklamat nějakým způsobem, pokud jde o tvé porozumění mně, že bych to možná mohl překonat nebo mít kolem toho shovívavost, prostě to nechat být, i když není důvod, proč bych měl, jenom shovívavost. Pokud věřím, že jsi investovaný do mého úspěchu, že ti záleží na tom, abych se v této organizaci dařil, abych se dařil ve své práci, že mi dáš zdroje, které potřebuji, že věřím, že pokud se něco pokazí, řekneš mi, že se to pokazilo, že pokud udělám něco dobře, pochválíš mě, že jsem to udělal dobře, že věřím, že jsi zavázán k mému úspěchu. To je, myslím, důvěra, o které mluví jako o kritické.”

“A to je jiné než ‘věřím, že vidíš svět, rozumíš, jak mě ovlivňuje a mé místo v něm a jak to všechno zvládám’, nevím, jestli to je požadováno. A to je hodně chtít po někom. Aby plně rozuměli vaší zkušenosti se světem. Pokud obýváte jinou sociální kategorii než oni, to neznamená, že lidé nemohou být soucitní nebo by se lidé neměli snažit porozumět. Ale to, co lidé mohou dělat nezávisle na své identitě nebo nezávisle na jejich porozumění vaší identitě, je být plně a opravdově oddáni tomu, aby vám pomohli uspět. A pokud věříte, že lidé to dělají, myslím, že to může jít velmi, velmi daleko.”

Polarizace a tribalizmus v současné společnosti

“Pojďme se trochu otočit. Chci se vás zeptat na něco, co je tak všudypřítomné v americké společnosti právě teď a do jisté míry i v jiných kulturách. A to je polarizace, tribalizmus, identifikace s táborem a být součástí této skupiny. Jak by mohlo jiné pochopení sebe sama a některých věcí, které popisujete v knize, pomoci bojovat proti polarizaci?”

“Pokud lidé poslouchají toto a znají mě, budou vědět, že nejsem ze své podstaty optimista. Takže každý, kdo se mnou stráví trochu času, bude vědět, že mé sklony se nekloní k optimismu, řekněme to takhle.”

“Myslím, že naše schopnost spojit se s ostatními lidmi je krásná věc. A existují významné negativní stránky toho, co je základní vlastností lidskosti. Potřebuji vědět, kdo je se mnou, komu mohu důvěřovat? Kdo se o mě postará? Kdo mě miluje, že? Na koho se mohu spolehnout? Když to řeknete takhle, jsou to skvělé věci. Ale existuje také otázka, komu mohu důvěřovat, kdo není já, kdo není s námi? To je druhá strana toho.”

“Nevím, zda jako lidé existující v současném stavu – a nemyslím to v malém historickém smyslu, myslím to v širokém evolučním smyslu – co znamená být člověkem, jak v současnosti existujeme, jsem si téměř jistý, že neodstraníme rozdělení lidí na nás a je. No, v mých, nevím, řekněme 30 letech studia lidské psychologie. Co vím, čemu věřím, s ohledem na literaturu, kterou jsem četl, je, že je vysoce nepravděpodobné, že to odstraníme. Nejsem si ani jistý, pokud jsem o tom nepřemýšlel, nejsem si ani jistý, že kdybyste mohli, chtěli byste to.”

“A tak si myslím, že skutečnou otázkou se stává, jak zmírníme negativní důsledky této základní vlastnosti lidskosti, než jak ji odstraníme? Myslím, že to je špatná otázka. A tady si myslím, že teď osobně, myslím méně v pojmech polarizace a více v pojmech moci.”

Moc, strach a asymetrie moci

“Tak tyto věci se stávají problematickými, myslím. A víte, určitě s tímto bodem můžete nesouhlasit. Teď jen řeknu, když existují velké mocenské asymetrie, může to být problematické, pokud je s touto asymetrií spojen pocit strachu.”

“Myslím, že nejhorší scénář je, když skupina, která je mocná, má to, co je pravděpodobně iracionální strach ze skupiny, která mocná není. Pro mě neexistuje nic děsivějšího než silný člověk, který se cítí jako oběť, protože se bude chovat způsobem, o kterém si myslí, že je obranný, což může způsobit neuvěřitelné škody.”

“Důvěra a shovívavost se zdají, jako by mohly platit i v této situaci. Přemýšlím o ideologickém spektru, ale řekněme, že demokraté a republikáni, jako zkratka pro tento rozhovor, připisují určité charakteristiky někomu. Určitým způsobem vytvářejí tu věc, kterou předpokládají, že ta osoba je.”

“Víte, co je zajímavé, myslím, že lidé stereotypizují skupiny a pak často dělají výjimky pro jednotlivce, aniž by jakkoli změnili své názory. Děláme to běžně, jako v literatuře. Říká se tomu subtypování. Je tam typ, že? Existuje stereotyp. Ale pak máte všechny tyto podtypy této skupiny. Existují MAGA republikáni a pak existují republikáni z country clubu. Existují rozumní republikáni, kteří jsou jen, víte, ti fiskálně zodpovědní, ale ne ti sociální. Existuje mnoho způsobů, jakými vidíme variaci ve skupině, ale máme tento široký stereotyp skupiny. Jak zvládáme variaci, kterou vidíme? No, říkáme, že existují různé druhy, ale stále jsou to podtypy.”

Odpovědnost a blízkost

“A pak řeknu něco jiného o tom, proč to může být pozitivní v závislosti na vašem politickém sklonu. Ale můžete tvrdit, že máme větší odpovědnost vůči lidem blízkým nám než lidem vzdáleným. Když říkám blízkým, použiji na chvíli fyzickou blízkost. Existuje argument, že bych měl více dbát v tomto okamžiku o to, co se stane vám, než o toho ekvivalentního vás 3 000 mil odtud. Je něco na tom, jako na myšlenkovém experimentu, co se zdá správné.”

“Existuje také tento druh sociální, ne fyzické, ale sociální blízkosti. Existují argumenty, že bych měl více dbát o lidi, kteří se o mě starali a podporovali mě a umožnili mi být úspěšným. Než bych měl dbát o lidi, kteří jsou dokonce fyzicky blízko, kteří mi neprojevili takový druh péče. Jako bych jim něco dlužil.”

“Ta intuice, a mohli byste tvrdit, podporuje myšlenku nás a jich, ale možná také pramení ze stejného místa. Je těžké dostat se mimo tuto základní povahu lidskosti. Existují aspekty toho, které by většina lidí považovala za neuvěřitelně pozitivní. Jako, starám se o svou rodinu více než o cizí lidi. Většina lidí by nezpochybnila morálku toho. Starám se více o své spoluobčany ve své zemi než o nějakou zemi, ve které jsem nikdy nebyl a kterou neznám. Většina lidí, víte, nezpochybňuje morálku toho. Myslím, že můžete, jako, není na tom nic inherentně správného. Můžete to zpochybnit. Ale myslím, že většina lidí to tak nějak přijímá. Všechny tyto věci jsou verzemi tribalismu.”

Flexibilita identity v extrémních situacích

“To vede k tolika zajímavým hypotetickým situacím v mé mysli, když říkáte, víte, v tomto okamžiku bych se měl více starat o osobu vedle mě než o někoho 3 000 mil daleko. Pokud by tato budova náhle začala hořet, máme nyní jiný vztah, protože si možná budeme muset navzájem pomoci z budovy, možná budeme muset doslova zachránit druhé osobě život. A tak, ať už jsou vaše politické názory jakékoliv, najednou na tom nezáleží, to, co popisujete. Tvárnost toho, kým jste, co vaše já je, je tak určena okolnostmi.”

“Jo, a miluji tento bod, protože tato myšlenka, když jsem řekl, podívejte, nemyslím si, že odstraníme my a oni. A znovu, nevím, že bychom měli. A spojíte to s flexibilitou identity, o které jsem mluvil. A přidáte k tomu tuto myšlenku, že naše fyzická blízkost je důležitá a jen způsob, jakým jste to řekl, a také sociální blízkost je důležitá, jako, naše rodina je důležitá. Co dostanete je, v podstatě, ta nejhodnotnější věc je identita. Jak rozumím tomu, kdo jsem?”

Identita a její proměnlivost

“Nemyslím si, že odstraníte tuto myšlenku nás a jich. Ale kdo je my a kdo je oni, to se téměř jistě změní. Myšlenka, že to je stabilní, je chyba. To my a oni, ať už jde o rasu nebo politickou stranu, jako, kdo tvoří, kdo jsme my, pokud jde o rasu, to se může změnit. Co to znamená být republikán, demokrat? To se změnilo, jako, v této zemi během několika generací. V 60. letech došlo k obrovskému přeskupení. Co znamenalo být republikán před 60 lety nebo více či méně 70, 80 lety, je velmi odlišné od toho, co znamená být republikán nyní. Tyto věci se posouvají, tyto věci se mění. Ale jakmile jste součástí strany, dynamika my a oni je stále dynamikou my a oni.”

“Řekněme také, že jen proto, že já není fixní, neexistuje žádná esence, to vůbec neznamená, že to není skutečné. I tyto identity, že jsou vymyšlené, že je konstruujeme, že se mohou změnit. Jsou skutečné a mají důsledky. Být mužem, být bílou nebo černou osobou, tyto věci mají skutečný důsledek ve světě a opravdu ovlivňují, kým můžete být ve vztahu k ostatním lidem. Ale to neznamená, že to není konstrukce. Konstrukce a skutečnost nejsou nějak v opozici.”

Závěrečné myšlenky o pochopení sebe sama

“Řekl jste, že chcete, aby se lidé trochu báli a trochu vzrušili tím, že uvidí svět tímto způsobem. Proč vystrašení a vzrušení?”

“Vystrašení, protože svět se pak může jevit jako nestabilní, ne takový, jaký jste si mysleli, že je. Protože když odtáhnete oponu a jste jako, tohle vůbec není svět, o kterém jsem si myslel, že v něm žiju. Myslím, že toto je nyní starý kulturní odkaz, ale je to jako zjistit, že žijete v Matrixu. Je to verze toho, jaké to může být. Jste jako, ach, myslel jsem, že to bylo toto. A toto vůbec není to, co to je.”

“Co mám, toto malá osoba v mé hlavě, která neexistuje. Neexistuje tam žádná malá osoba. Co s tím mám dělat? Jak mám žít s touto myšlenkou, že nemám tušení, kdo jsem a jaký jsem, že to je určitým způsobem, jakým popisuji svět, o kterém si myslím, že je pravděpodobně pravdivý. Také si uvědomuji, že je v rozporu s tím, jak se svět cítí. A je to pravda pro mě. Necítím, že svět je takový, jak ho popisuji v knize. Jen věřím, že to je pravda.”

“Pozitivní stránka, důvod, proč je to vzrušující, je množství příležitostí, které jsou k dispozici v něčem, co vypadá jako chaos. Co můžete vytvořit, kým můžete být, jako všechna tato omezení, která cítíte, možná ta jsou také imaginární, možná ta jsou také špatná, že nejste uvězněni v tom, kým se nyní vnímáte být.”

“Jo, je něco vzrušujícího na tom. Že se dostanete do společenství s ostatními lidmi tímto způsobem, který není jen narážení do jiného ostrova, ale je to zapojení se s nimi hlubokým způsobem, který umožňuje výměnu a spojení. To myslím, že často plně nepřijímáme. Je něco vzrušujícího na tom.”

“Jo, myslím, že svět se vám otevře, pokud v toto věříte. Ale to je také to, co je na tom děsivé. Co je vzrušující, je to, co je děsivé.”

“Zní to téměř psychedelicky. Jako, zmínil jste Matrix. Fyzikální zákony tak trochu nefungují. Všechno je tak trochu na vážkách. Popsal byste to tímto způsobem? Myslím, je to ten druh hloubky přehodnocení?”

“Řeknu toto. Nechám vás s tímto. Doufám, že všichni budeme mít dlouhou, podivnou cestu.”

Kritické zhodnocení

Brian Lowery přináší fascinující perspektivu na lidskou identitu jako sociální konstrukci, která se neustále přetváří v interakcích s ostatními. Jeho pohled má silné základy v současném sociálně-psychologickém výzkumu a navazuje na práci významných teoretiků jako Claude Steele.

Loweryho koncept, že “způsob, jakým se lidé chovají, souvisí tolik s tím, kde jsou, jako s tím, kdo jsou,” odráží dobře etablovaný směr myšlení v sociální psychologii začínající prací Kurta Lewina a jeho teorií pole, která zdůrazňovala, že chování je funkcí osoby a prostředí (Lewin, 1951). Moderní výzkumy jako práce Johna Haidt (2012) o morálních intuicích nebo Jonathana Haidta a Jessie Grahama o morálních základech potvrzují, že naše představy o sobě jsou hluboce ovlivněny sociálními kontexty.

Cvičení “Big Picture,” které Lowery popisuje, připomíná slavné experimenty Stanleyho Milgrama a Philipa Zimbarda, které ukázaly, jak situace mohou formovat chování více než osobnostní rysy. Současný výzkum v organizační psychologii od Amy Edmondsonové (2019) o psychologické bezpečnosti v týmech také podporuje Loweryho pozorování, že uznání zranitelnosti vůdci může paradoxně posílit týmovou spolupráci.

Loweryho diskuse o polarizaci je obzvláště relevantní v dnešní době. Jeho skepticismus ohledně odstranění rozdělení na “my” a “oni” je podložen evolučními studiemi - výzkum Robina Dunbara naznačuje, že tribalizmus má hluboké evoluční kořeny (Dunbar, 2010). Nicméně některé studie naznačují, že i když nemůžeme eliminovat toto rozdělení, můžeme ho rekonfigurovat, jak navrhuje výzkum kontaktní hypotézy Gordona Allporta.

Pro praktické aplikace Loweryho myšlenek v kontextu leadershipu lze doporučit knihu Amy Edmondsonové “The Fearless Organization” (2019), která ukazuje, jak vytvářet prostředí, kde se lidé cítí bezpečně být zranitelní. Práce Brownéové o zranitelnosti a autenticitě (Brown, 2018) nabízí další praktické nástroje pro vedoucí pracovníky.

Jedna oblast, která by zasloužila hlubší prozkoumání, je interakce mezi sociální konstrukcí identity a neurobiologickými faktory. Výzkum Antonio Damasio (2018) o vědomí a self naznačuje, že zatímco sociální interakce formují naši identitu, existuje také biologický základ pro pocit jáství.

Pro čtenáře se zájmem o praktické aplikace těchto konceptů doporučuji kromě Loweryho knihy také dílo “Liminal Thinking” od Dava Graye (2016), které nabízí praktické techniky pro překonávání omezujících přesvědčení, a “Mindset” od Carol Dweck (2006), která zkoumá, jak naše přesvědčení o sobě ovlivňují naše chování a schopnost se učit.

Reference:

• Brown, B. (2018). Dare to Lead: Brave Work. Tough Conversations. Whole Hearts.
• Damasio, A. (2018). The Strange Order of Things: Life, Feeling, and the Making of Cultures.
• Dunbar, R. (2010). How Many Friends Does One Person Need?: Dunbar’s Number and Other Evolutionary Quirks.
• Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.
• Haidt, J. (2012). The Righteous Mind: Why Good People Are Divided by Politics and Religion.
• Lewin, K. (1951). Field theory in social science: Selected theoretical papers.

Odkaz na originální video